Cultura de recompensare la locul de muncă: cum să-i faci pe angajați să se simtă apreciați?

Experții spun că, pentru a menține angajații motivați, nu este important doar să existe politici sau rutine de remunerare clare, accesibile tuturor, ci și să se poată răspunde așteptărilor în schimbare ale angajaților, să fie deschiși în ceea ce privește perspectivele actuale ale acestora: sunt pregătiți să facă următorul pas în carieră, se află într-un mediu care îi sprijină pentru a se dezvolta, competențele lor sunt în concordanță cu așteptările actuale?

Potrivit lui Ieva Burjanienė, expert în resurse umane la Yara European Business Services, managerii competenți și deschiși la minte sunt un factor important în menținerea motivației angajaților. Deși în Lituania este încă tabu să vorbești despre salarii, companiile inițiază din ce în ce mai mult un dialog pe această temă.

Acest lucru se datorează schimbărilor în cadrul legal din Lituania, precum și transformării relației dintre organizații și angajați, de la un parteneriat ierarhic la un parteneriat egal, ceea ce reprezintă un stimulent pentru a căuta continuu noi modalități de a menține productivitatea și satisfacția.

„Nu toți angajații inițiază cu ușurință o conversație despre salarizare. Conversațiile despre salarii fac parte din munca fiecărui manager, așa că adesea recomandăm managerilor să inițieze o conversație cu angajații despre așteptările lor, nu doar în ceea ce privește salariul, ci și în ceea ce privește creșterea profesională. Este esențial să se discute despre politica de remunerare a fiecărei organizații și despre oportunitățile de carieră verticale și orizontale disponibile”, spune ea.

Politicile și respectarea lor creează încredere reciprocă

„Claritatea este importantă pentru ca angajații să se simtă valorizați. Organizațiile trebuie să aibă politici și proceduri de salarizare care să fie transparente și echitabile.

Nu numai că acestea trebuie să fie disponibile în mod liber pentru toți, dar trebuie, de asemenea, să fie comunicate în mod clar. De asemenea, este util să se definească cu precizie funcțiile și competențele necesare pentru a îndeplini postul.

Numai un sistem coerent poate evalua în mod obiectiv remunerarea fiecărei persoane în funcție de competențele sale, fără nicio distincție de persoană, vârstă, sex sau rasă.

Atunci când o companie creează un regulament unic și clarifică ce valori și ce cultură sunt susținute, nu mai există loc pentru conflicte”, împărtășește ea.

Cu toate acestea, Burjanienė subliniază că nu este suficient să existe doar politici și comunicare – este important să le respecți și să eviți să faci excepții.

Se remarcă faptul că auditurile interne ale companiei, care ajută să se stabilească dacă o companie respectă principiile de egalitate de remunerare și nu se abate de la obiectivele sale, sunt benefice în practică, în special pentru marile corporații.

Expertul în resurse umane adaugă că, pentru a evita conflictele sau situațiile incomode legate de remunerare, este important să nu ne fie teamă și să nu evităm să răspundem la întrebări incomode.

„Uneori, angajații se întreabă de ce compania nu oferă unul sau altul dintre beneficiile suplimentare care sunt oferite în altă companie. În astfel de cazuri, discutăm deschis cu angajații despre politica de remunerare a companiei și despre întregul pachet de valori oferit de angajator”, spune Ieva Burjanienė.

Cu toate acestea, nu toată lumea este suficient de curajoasă pentru a-și exprima așteptările cu voce tare sau pentru a se deschide în fața managerului. Potrivit expertului, este foarte important ca angajații să aibă posibilitatea de a-și exprima opiniile în cât mai multe moduri diferite și ca în cadrul organizației să domine o cultură a încrederii.

De asemenea, este important de reținut că este posibil ca așteptările angajaților să nu fie aliniate cu competențele lor sau cu limitele postului, astfel că o comunicare deschisă și un spațiu în care ambele părți se simt în siguranță sunt atribute din ce în ce mai importante pentru încredere și satisfacție.

În astfel de cazuri, pot fi utile sondajele anonime pentru angajați, cu posibilitatea de a răspunde, de a reacționa, de a schimba.

Revizuirea salariilor – în fiecare an

Proiectele de remunerare durabilă pot contribui, de asemenea, la evitarea conflictelor salariale. De exemplu, Yara are un proiect privind salariul minim de subzistență în vigoare din 2023, în cadrul căruia compania a stabilit un salariu de subzistență pentru angajații săi ca punct de plecare pentru cariera lor.

Regulile proiectului definesc faptul că angajații companiei sunt „decuplați” de funcțiile sau competențele pe care le îndeplinesc, iar salariul minim este stabilit cu mult peste salariul legal sau cel dictat de piață.

„Acest proiect urmărește să asigure tuturor oamenilor cel puțin un nivel de trai mediu. Doar pornind de la acest prag minim de salarizare, vom evalua individual salariile angajaților, în funcție de încadrarea salarială a funcției și de competențele persoanei.

Scopul companiei este de a reduce sărăcia și de a oferi tuturor angajaților, fără excepție, un salariu decent. Fiind o companie internațională cu operațiuni în 60 de țări, am dorit să găsim o modalitate nu doar de a oferi un salariu minim decent, ci și de a ne asigura că oamenii din toate țările au un nivel de trai echivalent”, spune Ovidija Ferencienė, specialist în comunicare.

Potrivit persoanelor intervievate, acest proiect este dedicat reducerii sărăciei și egalității de șanse, astfel încât a fost foarte important să se comunice deschis despre proiect și despre modul în care acesta va afecta sau nu salariile lucrătorilor, sau dacă va afecta viitorul proces de revizuire a salariilor.

La întrebarea cât de des ar trebui ca o companie să revizuiască sau să mărească salariul unui angajat, Ieva Burjanienė răspunde că intervalul optim pentru companiile mari este în fiecare an.

„Companiile sau organizațiile mari trebuie să se străduiască să mențină integritatea, deoarece regularitatea ajută la asigurarea clarității, a garanțiilor și a unui sentiment de siguranță pentru angajați.

În acest fel, este posibil nu numai să se țină cont de dimensiunea organizației sau de provocările cu care se confruntă, ci și să se țină pasul cu inflația, să se mențină motivația angajaților și să se evalueze și să se corecteze eventualele abateri de la piață într-un mod corect și onest.

Cu toate acestea, companiile trebuie să „țină cont” de dorința lor de a rămâne competitive, iar în situațiile neconforme merită să se caute posibile soluții „aici și acum”, fără a aștepta ciclul anual de revizuire a salariilor, sau să comunice deschis despre competențele lipsă și să ofere instrumentele și mijloacele necesare pentru a le dobândi”, conchide ea.