Angajatorii se confruntă cu o obligație și mai dură de a asigura egalitatea de remunerare: mai sunt doi ani până la sfârșitul anului

Potrivit inițiatorilor directivei, aceasta are ca scop consolidarea cadrului juridic pentru o remunerare echitabilă și reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați. Va fi această directivă cu adevărat atât de eficientă și va contribui la rezolvarea problemelor complexe care există pe piața muncii?

Peste puțin mai mult de doi ani, în iunie 2026, vor intra în vigoare dispozițiile prevăzute în directivă, care vizează să asigure respectarea de către angajatori a principiului „remunerației egale pentru muncă egală” (principiul „Remunerație egală pentru muncă egală„) principo. Deși directiva va avea un impact semnificativ asupra pieței muncii, atât mediul de afaceri, cât și publicul sunt încă slab informați cu privire la aceste procese.

Practic, nu există informații în domeniul public, iar marea majoritate a companiilor și a managerilor de resurse umane află prima dată despre directivă de la noi, analiștii de recompensare a pieței, deși ei sunt cei care trebuie să facă analizele și să pregătească rapoartele acum. Așadar, deși scopul este de a face din directivă un succes în Europa, prima greșeală strategică a fost deja făcută – nu există practic nicio comunicare cu privire la beneficiile și provocările acesteia.

Să trecem acum în revistă pe scurt principalele dispoziții ale directivei, care vor fi transpuse în legislația națională lituaniană și, ulterior, puse în aplicare de către angajatori.

1. Scalele de salarizare. Angajatorii vor trebui să indice eșaloanele de salarizare în anunțurile de posturi vacante sau să informeze în alt mod candidații înainte de interviurile de angajare.

2. Selecții. Angajatorii nu vor avea voie să întrebe candidații despre istoricul salarial de la locurile de muncă anterioare.

3. Comunicarea recompenselor în cadrul companiei. Lucrătorii vor avea dreptul de a primi informații privind nivelurile medii de salarizare pe sexe și pe categorii de lucrători care efectuează o muncă de valoare egală sau echivalentă.

4. Rapoarte. Angajatorii cu cel puțin 100 de angajați vor trebui să raporteze în mod regulat cu privire la diferențele de remunerare între femei și bărbați.

5. Audituri. În cazul în care diferența de remunerare între femei și bărbați depășește 5% în cel puțin o categorie de lucrători și nu poate fi justificată de factori obiectivi, angajatorul va trebui să efectueze o evaluare, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, pentru a identifica cauzele și a elabora planuri de acțiune pentru a le soluționa.

6. Principiul nevinovăției. În cazurile de presupusă discriminare, sarcina probei revine angajatorului, care trebuie să demonstreze că nu au fost încălcate normele privind egalitatea de remunerare.

7. Sancțiuni și amenzi. Statul va fi împuternicit să impună sancțiuni, cum ar fi amenzi, angajatorilor care încalcă normele directivei. Pe lângă sancțiunile financiare, companiilor li se poate interzice, de asemenea, să participe la procedurile de achiziții publice.

8. Compensarea lucrătorilor. Oferă compensații și mecanisme de despăgubire pentru lucrătorii care au fost discriminați. Aceasta include compensații pentru diferențele de salarizare și bonusurile aferente, compensații pentru pierderea de oportunități, prejudicii și orice alte prejudicii cauzate.

9. Protecția lucrătorilor. Dispoziții menite să protejeze lucrătorii de orice tratament ostil sau consecințe care decurg din exercitarea dreptului lor la egalitate de remunerare.

Obiective nobile, dar nu lipsite de critici

La prima vedere, directiva pare necesară și adecvată. Punctul referitor la pragurile de remunerare din anunțurile de angajare este deja o practică utilizată pe scară largă în Lituania și mulți văd beneficii semnificative. Despăgubirile în cazurile de discriminare dovedită par, de asemenea, universal echitabile.

Multe alte aspecte, cum ar fi descrierile clare ale posturilor, grilele de salarizare și comunicarea, sunt bune practici corporative stabilite de mult timp, care sunt, de asemenea, fără îndoială, benefice atât pentru angajați, cât și pentru întreprindere. Așadar, ce este de criticat?

Cu toate acestea, realitatea este, ca întotdeauna, mai complicată, iar aceasta se află în detalii. A pune eticheta „transparență” sau „egalitate” pe un document nu îl face automat bun.

Prin urmare, directivele nu ar trebui judecate după titlul lor, ci după caracterul adecvat al măsurilor luate, deoarece această directivă va crea legislație națională, noi mecanisme și va restricționa direct și indirect opțiunile libere ale întreprinderilor.

Prin urmare, se poate spune că există o lipsă de înțelegere a problemelor în cauză. Există, de asemenea, o lipsă de justificare pentru stabilirea unei limite foarte specifice de 5 % pentru diferența de remunerare tolerabilă între femei și bărbați.

Există, de asemenea, lacune în ceea ce privește principiile mai generale. Una dintre ele este concentrarea pe diferențele de remunerare între femei și bărbați din punct de vedere statistic. Ne-am putea întreba, de ce nu și între grupurile de vârstă, naționalitate sau altele asemenea? În special atunci când diferențele de remunerare între grupele de vârstă sunt mult mai mari, discriminarea abundă.

Se presupune că diferențele salariale între femei și bărbați sunt rele, dar nu pentru toți angajații? Este mai puțin nedrept dacă o femeie care ocupă același loc de muncă câștigă de două ori mai mult decât colegul ei pentru că amândouă sunt femei? Dacă vedem nedreptate în statisticile generale, poate că atitudinea față de excludere nu ar trebui să fie încadrată prin prisma genului, ci prin prisma lucrătorilor în general?

Neajunsurile directivei se reflectă, de asemenea, în reacțiile managerilor de resurse umane din companii. Spre deosebire de politicieni, managerii cu experiență în gestionarea recompenselor văd și anticipează capcanele practice ale dispozițiilor.

Angajatorii au puțin timp la dispoziție

Deși dispozițiile se pot modifica de acum până în 2026, întreprinderile nu vor avea acces la versiunea finală a directivei până atunci.

În cazul în care dispozițiile rămân în mare parte neschimbate după punerea în aplicare a directivei în Lituania, va fi nevoie de mai mult de un ciclu de revizuire a remunerării, adică mai mult de un an, pentru a se pregăti cu succes pentru acestea.

Pentru a fi pregătite la timp pentru punerea în aplicare a directivei, domeniile-cheie în care companiile ar trebui să înceapă să acorde o atenție sporită încă de pe acum sunt rolurile profesionale, diferențele de salarizare, grilele de salarizare și comunicarea acestora.

În special, angajatorii ar trebui să revizuiască și să organizeze descrierile și fișele de post, deoarece dispozițiile directivei privind diferențele de remunerare se vor concentra pe lucrătorii care fac „aceeași muncă sau o muncă de valoare egală”.

În cazul în care organizația nu dispune deja de acest lucru, angajatorii trebuie să elaboreze un cadru de salarizare pentru fiecare loc de muncă în parte. Dacă acestea există deja, dar nu sunt comunicate, pregătiți-vă să le comunicați. Nu este încă clar dacă grilele de salarizare mai detaliate, specifice fiecărui loc de muncă, vor fi mai flexibile, mai ușor de administrat și vor avea un potențial mai mic de dispute decât sistemele care prevăd grile de salarizare la niveluri generice.

În cele din urmă, se recomandă ca toți angajatorii să efectueze o analiză de bază a remunerării în funcție de gen. Acest lucru se realizează cel mai bine printr-o analiză pentru fiecare loc de muncă în parte.

A comentat Povilas Blusius, expert în remunerare la Figure Baltic Advisory.