Concediul neplătit este o soluție deosebit de bună atunci când un lucrător nu a acumulat concediu anual sau l-a luat deja, dar trebuie să întrerupă temporar activitatea din motive personale, din motive de sănătate etc.
Deși concediul neplătit nu este plătit, la întoarcerea din concediu, angajatului trebuie să i se garanteze toate condițiile de muncă convenite în contractul său de muncă.
Pentru a putea utiliza în mod corespunzător acest concediu, este esențial să se cunoască și să se înțeleagă cadrul juridic.
„Concediul neplătit se acordă, de obicei, la cererea scrisă a angajatului și cu acordul angajatorului, dar Codul muncii prevede anumite cazuri în care angajatorul este obligat să dea curs cererii angajatului de concediu neplătit”, subliniază șefa Diviziei de drept al muncii, șefa Departamentului de drept al muncii, inspectorul-șef de muncă I. Piličiauskaitė-Dulkė.
Astfel de cazuri sunt prevăzute la articolul 137 alineatul (1) din Codul muncii. Angajatorul este obligat să dea curs cererii de concediu fără plată a angajatului, dacă acesta o depune:
1) un lucrător care crește un copil cu vârsta sub 14 ani – până la 14 zile calendaristice;
2) un lucrător cu handicap și un lucrător care crește un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau care se ocupă de o persoană cu handicap care a fost evaluată ca având nevoie de îngrijire medicală permanentă – până la 30 de zile calendaristice;
3) în timpul concediului de maternitate al mamei și al concediului de creștere a copilului, la cererea tatălui (mama în timpul concediului de creștere a copilului); durata totală a acestor concedii nu poate depăși 3 luni;
4) un lucrător care îngrijește un membru de familie bolnav sau o persoană care locuiește cu el sau un lucrător care a prezentat un raport medical privind starea sa de sănătate unui organism de asistență medicală, pe perioada recomandată de organismul de asistență medicală;
5) un lucrător în scopul căsătoriei – până la 3 zile calendaristice;
6) lucrător care participă la înmormântarea unui membru de familie decedat – până la 5 zile calendaristice;
7) în cazurile și conform procedurii prevăzute în contractul colectiv de muncă, pe durata prevăzută în acesta.
Potrivit lui I. Piličiauskaitė-Dulkė, angajatorul este obligat să dea curs cererii de concediu fără plată a angajatului în cazurile de mai sus.
În toate celelalte cazuri, angajatorul are dreptul de a lua în considerare cererea de concediu fără plată a angajatului și de a fi de acord sau de a refuza să acorde concediul în cauză.
„Este adevărat că legislația muncii nu prevede niciun motiv pentru ca un angajator să nu acorde concediu fără plată, prin urmare, în fiecare caz în parte, atunci când decide dacă acordă sau nu concediu fără plată, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 137 alineatul (1) din Codul muncii, în care concediul fără plată trebuie acordat, angajatorul trebuie să se ghideze după principiile generale de rezonabilitate, echitate și cooperare”, subliniază șeful Diviziei de dreptul muncii. – Litigiile care decurg din refuzul de acordare a concediului fără plată pot fi soluționate prin sesizarea Comisiei pentru litigii de muncă, în conformitate cu procedura prevăzută în partea a IV-a din Codul muncii, intitulată „Litigii de muncă”.”
Este important de subliniat faptul că concediul neplătit nu este o alternativă la concediul anual și poate avea anumite consecințe în ceea ce privește asigurările sociale, acumularea de concedii etc.
„În cazul în care se acordă concediu fără plată în cazurile prevăzute la articolul 137 alineatul (1) din Codul muncii”, notează I. Piličiauskaitė-Dulkė, „atunci salariatul va acumula, în mod normal, concediu anual pe toată perioada concediului. – În cazul în care concediul anual este acordat fără motive importante, atunci angajatul va acumula concediu anual doar în primele zece zile lucrătoare de concediu neplătit, și nu în restul concediului.”
